Необходима е нормативна промяна за преодоляване на голямата „ножица” в заплащането на държавните служители
– Г-н Ластарджиев, каква е общата Ви оценка за нивото на цивилната експертиза в Министерството на отбраната?
– Отговорът е сложен и то не защото няма подготвени кадри, а и в годините са напуснали доста от тях, а защото ситуацията е динамична. Непрекъснато се повишават изискванията към цивилната експертиза в съвременния свят. Има недостиг на квалифицирани кадри, като това важи и за другите ведомства от публичния, а и за частния сектор. Но като цяло, за да поддържаме цивилна експертиза на добро ниво, трябва да имаме адекватно заплащане спрямо частния сектор и другите държавни ведомства. Последното увеличение на заплатите – 10-те процента за армията, намери своето отражение и в увеличение на заплатите на цивилните в министерството, диференцирано, съобразно атестационните оценки. Така че оценката ми е по-скоро положителна, но тенденциите не са добри.
– Каква е числеността на администрацията на МО към момента?
– По устройствен правилник щатните бройки са 831. В тях се включват пряко подчинените на министъра на отбраната административни звена, общата и специализираната администрация, както и Щабът на отбраната. Към момента некомплектът в министерството е около 10 на сто. От цивилната част най-много вакантни длъжности има в Дирекция „Отбранителна аквизиция” и структурите, които по принцип са натоварени с по-голяма отговорност. В Щаба на отбраната, където вакантните длъжности са за военнослужещи, трудно се намират хора за стратегическото ниво.
– Какво е равнището на заплащането на цивилните служители спрямо това на колегите им от други министерства?
– Като основно заплащане спрямо другите ведомства сме около или дори над средното за публичния сектор. Наредбата от 2012 г. за заплатите на служителите в държавната администрация даде възможност за по-широки рамки и това доведе до изкривяването по министерства във възнагражденията в рамките на една и съща длъжност. Наредбата в момента не позволява това положение да бъде изправено. Водих няколко разговора в дирекция „Модернизация на администрацията” в Министерския съвет. Надявам се скоро да има Съвет по административна реформа. Там ще внесем предложение с подкрепата на доста други ведомства да се даде възможност за индивидуално увеличаване на заплащането, за да могат да бъдат изправени несъответствията. Другите ведомства и администрации разполагат и със средства за допълнително материално стимулиране (ДМС). Нещо, което в МО законът ни го позволява, но не го прилагаме. При нас е възприета практиката да има ДМС тогава, когато може да бъде заделен допълнителен ресурс за всички категории.
– А какво е съотношението в заплатите на цивилните и военнослужещите на сходни длъжности?
– Поддържаме баланс между заплащането на военнослужещите в МО и цивилните служители в рамките на интегрирания модел. За ръководните длъжности това категорично е постигнато. За директори от Щаба на отбраната и цивилни директори заплащането е съотносимо. Има известен дисбаланс в длъжностите за главните експерти в полза на по-високо заплащане на военнослужещите. Проблемът е по-скоро в армията и в структурите, които не прилагат Закона за администрацията – Централно военно окръжие, Военногеографската служба, Стационарната комуникационна и информационна система, Военните училища и академии – все структури, които са извън Българската армия, но са част от Въоръжните сили. Там заплащането на цивилните служители, а те са само по трудово правоотношение, е доста ниско. И ако в малък гарнизон би могла да се намери адекватна цивилна експертиза – икономисти, юристи и т. н., в големите градове като София, Пловдив, Варна имаме проблем. Там трудно намираме и задържаме подготвени хора.
– Предвижда ли се промяна в начина за определяне на заплатата на военнослужещия, като освен за звание тя да зависи и от длъжността, както беше преди години?
– В момента сме в процес на сформиране на работна група точно по този проблем – за разделяне на заплащането за звание и длъжност. Имаме абсолютно единомислие в министерството – и цивилни, и военни. С подкрепата на политическото ръководство се надявам новият модел да бъде разработен до края на годината и от 1 януари да влезе в сила. За да сме точни това не е нов модел, съществуваше до 2003 г., когато е възприето заплащането да е само за звание, но към настоящия момент е видно, че минусите са повече от плюсовете. Ако догодина имаме отново допълнителни пари за персонал, спокойно можем да реализираме този модел. Той ще има мотивиращ ефект върху военнослужещите и ще бъде по-справедлив – за по-отговорните и тежки длъжности, да се получава по-високо възнаграждение.
– По какъв начин в МО може да се реализира идеята на вицепремиера Томислав Дончев за съвместяване на администрациите на различни структури с цел икономии?
– Идеята е добра, но реализацията й ще е трудна, да не кажа невъзможна. Най-добрият пример в тази насока е Естония, където тази идея е осъществена с център за споделени услуги. Дейностите, които са общи за всяка администрация – финанси, човешки ресурси, управление на собствеността, IT и др., са изместени в структури извън администрацията. И едно много по-малко звено обслужва всички администрации. Практиката в български условия показва, че реформите, които засягат човешкия фактор, протичат много трудно. А иначе в рамките на МО се опитваме да дигитализираме някои процеси. Можем да се похвалим с общата информационна система за ЧР, която вече е обвързана и с изплащането на заплатите. Това важи изцяло за армията, важи за МО и за почти 90 на сто от структурите на пряко подчинение. Опитваме се същото да направим и с процесите, свързани с логистиката, по-точно – информационна система „Логистика”. Там са вложени сериозни пари, продуктът е разработен преди 15 г., но за момента е въведен в 2 военни формирования. Тромав е процесът, не липсва и вътрешна съпротива, но работим твърдо в тази посока, съвместно с началника на отбраната и с подкрепата на министъра. Опитваме се да въведем и внедрения в няколко публичнии администрации в България модел за оценка на качеството CAF (Common Assessment Framework). Чрез него се оценяват структурата, функционалността, взаимовръзките в администрацията. Вече е изготвен докладът за самооценката по този модел, като някои от насоките за подобрение в него могат да намерят отражение при следваща промяна в устройствения правилник.
– Какво нарастване на бюджета за отбрана може да се очаква за следващата година?
– Към момента има разминаване от това, което е заложено в националния план за достигане на 2-та процента от БВП за отбрана, приет с решение на МС през януари и средносрочната прогноза за следващите три години – 2019–2022. В прогнозата средствата са по-ниски. На последния КСНС едното от решенията беше в края на годината при актуализация на средносрочната бюджетна рамка за следващите години, параметрите да се изравнят. В момента правим разчетите за догодина. Има макар и малък ръст на разходите за издръжка и капиталовите разходи, извън тези за големите проекти. Няма какво да крием, дори и заложеното увеличение на разходите не е панацеята за решаване на всички проблеми, натрупани през годините, но е стъпка в правилната посока. Ако постигнем още едно увеличаване на възнагражденията, подобно на това от тази година, и то вече е на по-висока база, мисля, че ще постигнем значителен ръст на заплащането в министерството и армията. Въпреки че, що се отнася до военнослужещите, то все още ще е далеч от обвързване с базата, заложена в Закона за държавния бюджет. Ръстът на минималната работна заплата вече е изпреварващ и ако се запази тази тенденция, ще продължим да изоставаме от пазара на труда.
– Какви промени ще настъпят от новия стратегически преглед на отбраната, който започва през есента?
– Трудно ми е да се ангажирам с каквато и да било прогноза по отношение на конкретни параметри. Идеята на такъв стратегически преглед е да обвърже способностите, които трябва да развиваме в армията по трите мисии на Въоръжените сили, в това число ангажиментите, които сме поели към НАТО, с наличния ни ресурс, като под ресурс разбирам не само финансов. Трябва да бъде отчетен и фактът, че армията и МО са най-реформираните институции в държавата и нагласата при такъв стратегически преглед не трябва да бъде към съкращения и нов стрес за системата. Идеята не е да се редуцира все повече и повече, а да се намери балансът между дейности и структури, които генерират основно разходи и такива, които трябва да развиват способности.
– И последно, преди дни името ви беше замесено от вестникарска публикация в „драстичен конфликт на интереси в МО“. Каква е истината?
– Какво да ви кажа, политически интерпретации на неща, свързани с армията и сигурността са не само безотговорни, но и крайно вредни. Чрез медиите се търси сензация без значение дали твърденията отговарят на истината. Аз нямам абсолютно никакви притеснения по въпроса. Има контролни институции, нека те се произнесат.
Търсят гъвкав модел на комплектоване
Ако човек дойде да изкара начална военна подготовка и на определен етап получи възможност да се откаже, а ако вземе да му хареса – да продължи службата в армията, това би бил гъвкав модел на комплектоване на Въоръжените сили, заяви Антон Ластарджиев. Това е моята идея, която се опитваме да обвържем в един комплексен модел, входът на системата да е отворен, допълни той. По думите му подобен модел има в Германия и други страни.
Постоянният секретар на отбраната е натоварен от министъра на отбраната Красимир Каракачанов със задачата да намери формулата, по която въпросът за доброволната военна служба да окаже положителен ефект върху комплектоването на армията.
Ластарджиев посочи, че много страни – и в НАТО, и извън НАТО, в момента имат проблем с кадрите. Не сме само ние с такъв голям некомплект, но въпросът опира и до качествените параметри, защото за много специалности в армията на конкурсите не се явява нито един кандидат, обясни постоянният секретар на отбраната. По думите му вече има и положителни резултати, като е увеличен приемът в НВУ и ВВМУ, а резултатите ще се видят след 3–4 години, когато в строя се влеят повече млади офицери. Положителен ефект се получил и от снижаването на пределната възраст за войниците от 50 на 46 г. Това амбицирало много бойци да кандидатстват за сержанти. Увеличихме приема в професионалните колежи и в момента почти нямаме вакантни места за сержанти, заяви Ластарджиев.
Модернизация с максимална прозрачност
По трите големи модернизационни проекта – за бойните машини, самолетите и корабите, се стремим към максимална прозрачност, каза Антон Ластарджиев. Той обясни пътя на проектите: „Целият процес се управлява от борд за управление, преминава през борда в МО, на който аз съм съпредседател, политико-военна направляваща група, през Съвета по отбрана и тогава тръгва по пътя на утвърждаване от Министерския съвет и Народното събрание. Всичко е свързано със сериозна работа на военни и цивилни експерти от всички нива и е дълъг, сложен процес”.
МО обаче има нужда от инвестиции и в други направления. „Проектите не са само три. Те са доста повече и са заложени в Програма 2020. Там са 9 приоритетни проекта, а в цялото портфолио – 27”, посочи постоянният секретар. Търсим максимална ефективност и ефикасност при прозрачни условия, обобщи той.
Работещите пенсионери са около 10 на сто
Около 10 процента са пенсионираните военнослужещи, които работят в МО, заяви Антон Ластарджиев. В различните структури този дял е малко по-висок, на други места – по-нисък, допълни той.
По думите му работещи пенсионирани военни има в почти всички армии по света. „Дори в някои от тях този модел е застъпен в много по-голяма степен. Специфичната експертиза на военнослужещия, натрупана в годините, е трудно заменима и основната причина е в липсата на подготвени цивилни кадри отвън, и то най-вече за определени специфични длъжности”, посочи постоянният секретар. При това пенсионерите се съгласяват да работят в структурите на МО за по-ниско заплащане, включително и по допълнително разписание на длъжностите (ДРД).
Нито ще разширяваме кръга на тази специфична категория служители, нито ще стигаме до крайност напълно да се отказваме от тях, имахме примери и в едната, и в другата посока, каза Ластарджиев. Преди години били съкратени всички пенсионери от Дирекция „Отбранителна аквизиция”. Но на конкурсите след това почти не можахме да намерим хора, които да ги заменят, припомня постоянният секретар.
Що се отнася до ДРД, по думите му това са длъжности, които имат спомагателна функция. „Още със замисъла от 1996 г. тя си беше временна мярка, но вече 20 години стана постоянна”, сподели Ластарджиев. Един от добрите примери от последните години бил във ВМА, където по ДРД са назначени чистачки, санитари и работници за обслужващи дейности, като така рязко се свили разходите за външни услуги.
